Rozliczam, sprawdzam, weryfikuję – pewnie kiedy czytasz te słowa, jako pracownik, momentalnie rodzą się negatywne skojarzenia albo przynajmniej lekki ucisk w dołku. Być może na myśl cisną się już obrazy spotkań z przełożonym i myśli: „Czy będzie dobrze?” To słuszne myśli, przecież każdemu z nas zależy na tym, aby na koncie pojawiła się zasłużona premia. Przecież właśnie z tego powodu poświęcamy nasz czas i wysiłek, a pieniądze, co by o nich nie mówić, to ważny motywator. Niestety, przytoczone przeze mnie słowa z samego początku raczej nie kojarzą się pozytywnie, niezależnie od tego, jakie osiągasz efekty swojej pracy. Wiedzą o tym pewnie wszyscy pracodawcy, a ci najlepsi dodatkowo zastanawiają się jak motywować pracownika.
Jak działa motywacja do pracy?
Wejdźmy teraz w skórę managera, któremu zależy na dobrej atmosferze w pracy, na zauważeniu potrzeb danego pracownika oraz na tym, aby jego ludzie osiągali coraz lepsze efekty. W takim wypadku nasz manager, jako bezpośredni przełożony, będzie nastawiony na rozwijanie zespołu.
Aby to osiągnąć czasami będzie warto zmienić zachowanie czy sposób postępowania swoich współpracowników. Jak może o to zadbać? Prawdopodobnie da im wskazówki, zapewni coaching, szkolenia i regularne informacje zwrotne oraz nagrody czy benefity. Będzie także kontrolował i sprawdzał ich wyniki, i znowu pojawia się ten nieprzyjemny stres. Czy faktycznie nie ma innych skutecznych sposobów niż stosowanie metody kija i marchewki?
Jak zwiększyć motywację pracowników?
Zacznijmy od zmiany zachowań i w tym momencie grubą kreską należy oddzielić nasz stosunek do zadań, czyli czasami nieprzyjemne odczucia z nimi związane, od zmiany naszych zachowań w ich realizacji. Wielu z nas może odczuwać satysfakcję z odhaczania kolejnych działań z listy. Być może Ty sam jesteś zawodnikiem, pędzącą lokomotywą „uzależnioną” od dobrych wyników w miejscu pracy. Niemniej mało kto (o ile ktokolwiek) cieszy się na myśl, że od dzisiaj zadania, które realizował, ma robić w nowy, inny i nieznany mu sposób.
Przekonanie o tym, czy ta zmiana jest dobra, przychodzi z czasem i z wynikami. No tak, ale najpierw trzeba wytrwać do momentu tych motywujących wyników, które będą nas nagradzać albo będą formą samorealizacji.
Podczas naszego autorskiego programu rozwoju kadry „First Time Manager” zachęcamy managerów do stosowania zasady „wspieram i wymagam”. 'Wspieram”, czyli motywuję, szkolę, udzielam wskazówek oraz „wymagam” ich stosowania i rozliczam z działania. To prawda, ale to tylko jedna z perspektyw tego podejścia. A gdyby oprócz sprawdzenia wyników wprowadzić coś jeszcze? Takie „coś”, co będzie zachęcało ludzi do zmiany, podnoszenia kompetencji i ostatecznie do wzrostu zaangażowania Twoich pracowników.
Dowiedz się więcej: Czym jest marketing rekrutacyjny oraz jego wpływ na przyszłość HR
Czy motywacja pozapłacowa się sprawdza?
Jednym z kluczowych elementów motywacji w pracy jest uznanie. Pracownicy, którzy czują się doceniani, są bardziej zaangażowani i skłonni do wkładania dodatkowego wysiłku. Badania wykazują, że uznanie jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję pracowników i jej efektywność. Nie chodzi tutaj tylko o formalne nagrody czy awanse, ale o codzienne, szczere docenianie wysiłków. Proste „dziękuję”, pochwała za dobrze wykonane zadanie, czy publiczne uznanie na zebraniach mogą mieć ogromny wpływ na morale zespołu i wsparcie potrzeby pracowników na bycie zauważonym.
W firmach, które odnoszą sukcesy, uznanie i nagrody są często wbudowane w kulturę organizacyjną. Na przykład firma Google jest znana z tego, że regularnie nagradza swoich pracowników za innowacyjność i osiągnięcia. Dzięki temu pracownicy czują, że ich praca ma znaczenie i jest doceniana, co motywuje ich do dalszych wysiłków. To jak „bon” pracownika w stronę pracodawcy – „Ty doceniasz mnie, w zamian otrzymujesz mój wysiłek do dalszego działania.”
Co motywuje ludzi do pracy?
Przeszukując półeczki w mojej głowie, w poszukiwaniu kolejnych czynników motywujących pracowników, natrafiłem na prostą koncepcję opisaną także w książce Jurgena Apello „Zarządzanie szczęśliwym zespołem”. Zasada ta jest bardzo prosta – rozliczaj pracownika nie tylko za wyniki, ale przede wszystkim za próby stosowania i podejmowany wysiłek. Posłużę się tutaj przykładem narzędzia, jakim jest coaching. Po dobrze przeprowadzonym coachingu nasz współpracownik zaczyna stosować nowe, nieznane mu wcześniej rozwiązania. Krok po kroku stara się wdrażać te najbardziej skuteczne narzędzia i metody. Ty jako szef powinieneś się cieszyć – podwładny wziął Twoje wskazówki na serio i stara się je wdrożyć. Brawo zrobiłeś prawdopodobnie dobry coaching.
Czy coaching to najlepsze narzędzie? Oczywiście, że nie! Często w konsekwencji przeprowadzenia coachingu zdarza się, że wyniki spadają. Dzieje się tak właśnie dlatego, że pracownik stosuje nową technikę, którą ciągle wykorzystuje nieumiejętnie. Jeśli zabraknie wsparcia managera w chwili zwątpienia, czyli w chwili, kiedy współpracownik zauważy, że wizja mija się z rzeczywistością, to pewnie porzuci on drogę zmiany i wróci do swoich dawnych schematów działania. Dodatkowo zabetonuje się na zmianę – „przecież to bez sensu, skoro wszystkie techniki nie działają”.
Dlatego właśnie powinniśmy doceniać i chwalić swoich pracowników na etapie wdrażania zmian za postępy oraz próby stosowania do momentu, aż nowe metody będą stosowane w sposób umiejętny a najlepiej – nawykowy. Czegokolwiek się nie uczymy, wymaga to czasu, praktyki i cierpliwości. Dokładnie tak samo jest z wynikami w pracy.
Sposoby motywowania pracowników
Dzięki wsparciu i dowartościowaniu starań i prób współpracownik nie zniechęci się w dochodzeniu do zmiany i jednocześnie utrzyma odpowiedni kierunek, który doprowadzi w konsekwencji także managera do tego miejsca, w którym będzie upragniony dla niego wynik. Dlatego zachęcam, aby w trakcie spotkań wynikowych ze współpracownikami zbadać ich postępy i starania, a także zidentyfikować potrzeby zespołu dotyczące wsparcia przez pytania takie jak:
- Jakie podjąłeś wysiłki lub działania?
- Z czego jesteś zadowolony?
- Co udało Ci się osiągnąć?
- Co było dla Ciebie trudne?
- Czy udało Ci się poradzić z trudnościami? Co zadziałało?
- Czego się dowiedziałeś lub nauczyłeś?
- Jak ja mógłbym Ci dodatkowo pomóc? Czego potrzebujesz?
Coachingowe podejście do współpracownika pozwala mu dokonać autoanalizy postępów, zauważyć gotowość do wsparcia przełożonego i z pewnością doceni otwarte podejście.
Warto również wspomnieć o znaczeniu feedbacku. Regularne informacje zwrotne pomagają pracownikom zrozumieć, jak ich praca jest oceniana i co mogą zrobić, aby się poprawić. Pracownik zwyczajnie chce wiedzieć, czy praca jaką wykonuje jest realizowana w sposób poprawny. Feedback powinien być konstruktywny i konkretny, ale także pozytywny. Skupianie się na mocnych stronach pracownika i oferowanie wsparcia w obszarach, które wymagają poprawy, może znacząco wpłynąć na ich motywację.
Kultura coachingu i feedbacku sprzyja takim czynnikom jak rozwój zawodowy. Pracownicy, którzy mają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji, uczestniczenia w szkoleniach i kursach, czy awansowania w strukturach firmy, są bardziej zmotywowani do pracy. Inwestowanie w rozwój pracowników nie tylko zwiększa ich umiejętności, ale także buduje lojalność wobec firmy. Przykładem może być firma Deloitte, która oferuje swoim pracownikom szeroką gamę programów rozwojowych, co przyczynia się do wysokiego poziomu zaangażowania i satysfakcji z pracy. Wydaje się to być szczególnie istotne w obecnych czasach, gdzie wśród pracowników i firm panuje moda na pracę zdalną czy hybrydową. W takich warunkach z jednej strony nieco łatwiej o rozwój, bo coraz powszechniej stosowane są szkolenia zdalne, które są szeroko oferowane pracownikom na home office. Jednak łatwo być niezauważonym w strukturach firmy, co może spowodować pogorszenie warunków pracy i zmniejszenie motywacji wewnętrznej.
Dowiedz się więcej: Pytania rekrutacyjne na rozmowie o pracę? Przygotuj się do odpowiedzi!
Co najbardziej demotywuje pracowników?
Bycie managerem to ciężka praca, bo trudno jest zaspokoić potrzeby wszystkich pracowników i zadbać o to, aby czuli przynależność do organizacji. Czasami pracownicy widzą możliwości rozwoju, ale z nich nie korzystają, dlatego, że nie są uzależnione od wyników pracy, np. zostanie liderem zespołu ze względu na staż pracy. Takie podejście może obniżać gotowość do podjęcia trudu i wyzwania rozwojowego, bo są powszechne, dla każdego i nie związane z konkretnymi predyspozycjami pracownika.
Oczywiście należy wziąć pod uwagę także takie czynniki jak dobra komunikacja, odpowiedni system feedbacku czy wynagrodzenia. Wydaje się, że to oczywiste tematy, jednak mało nadal mówi się o znaczeniu wizji i planu w motywacji. Warto, aby każdy pracownik chciał podzielać plan i wizję firmy, ponieważ to potęguje jego zaangażowanie. Niestety, jeśli jednak wizja często się zmienia a za nią nie ma dobrze skrojonego planu rozwojowego to nawet największy tytan pracy, będzie miał wrażenie, że nie wiadomo dokąd ten okręt zmierza. Takie czynniki także trzeba wziąć pod uwagę będąc managerem.
Plan na motywację pracowników
Mam nadzieję, że ten artykuł będzie inspiracją dla każdego, niezależnie od szczebla zarządzania w organizacji, a także dla przyszłych managerów. Sukces jest podobny do gry w piłkę – klaszczą Ci i kibicują, kiedy strzeliłeś gola, ale nikt nie jest w stanie policzyć, ile razy byłeś kontuzjowany, nie trafiłeś do bramki czy źle podałeś piłkę. Mimo wszystko nie da się nauczyć świetnie grać (ani nawet dobrze), jeśli nie spędzisz czasu na boisku.
Z pewnością osiągniesz lepsze wyniki, jeśli masz wsparcie kapitana drużyny. Dlatego drodzy menedżerowie i menedżerki pamiętajcie, tak jak na boisku tak i w firmie, aby wspierać wysiłki swoich pracowników a nie tylko rezultaty. Wskazujcie wizję i budujcie wspólny plan działania zgodny z wartościami pracowników oraz dbajcie o regularny feedback i nie uciekajcie od coachingu pracowników. Bo tylko jako drużyna pod sprawnym liderem możecie osiągnąć więcej niż suma jednostek pracująca w tym samym budynku.
Waldemar Wiśniewski
